Peranan
Motivasi dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai di Dinas Tenaga Kerja Kota Makassar
Disusun dan diajukan oleh :
KELOMPOK III
DITA ANDINA
(131188)
HAIRUL
(131049)
FADEL MUHAMMAD
(131189)
INDHA AULIYA
(131051)
KHAERUL MURSYIDIN
(131052)
SMA NEGERI
11 MAKASSAR
2015
KATA PENGANTAR
Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat ALLAH SWT. Atas
berkat dan rahmat-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas bahasa Indonesia
tentang karya ilmiah. Shalawat yang senantiasa yang senantiasa tercurahkan kepada
Nabi Muhammad SAW serta keluarga dan sahabat beliau.
Kami juga menyadari Karya Tulis Ilmiah ini tidak mungkin
terselesaikan tanpa partisipasi semua pihak. Untuk itu kami mengucapkan terima
kasih yang sebesar-besarnya dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada Dra.
Nurdiani sebagai guru bidang studi Bahasa Indonesia yang telah membimbing kami
sehingga kami bisa menyelesaikan karya tulis ini
Suatu kebahagiaan tersendiri bagi kami dapat
menyelesaikan Karya Tulis Ilmiah ini meskipun melalui perjuangan dan berat dan sedikit
menyita waktu, namun berkat doa dan dukungan dari semua pihak terutama
keluarga, dan sahabat-sahabat, kami dapat menyelesaikan Karya Tulis Ilmiah
dengan baik.
Meskipun disadari Karya Tulis Ilmiah ini jauh dari
kesempurnaan namun harapan kami semoga dapat bermanfaat bagi rekan-rekan XI IPA
2.
DAFTAR ISI
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Pengelolaan Sumber daya harus dilakukan secara akurat
terutama penetapan dan penggunaannya demi mempertahankan eksistensi
kelangsungan hidup perusahaan. Sumber daya manusia harus ditempatkan pada suatu
jabatan yang tepat agar kelancaran dan kualitas pekerjaan dapat diwujudkan.
Kemudian modal kerja yang digunakan harus jelas jumlah dan alokasinya agar
tidak terjadi pemborosan biaya.
Sumber daya manusia termasuk salah satu sumber daya yang
paling penting dan dominan dalam mengantar perusahaan mencapai tujuan,
Tersedianya modal, peralatan (mesin) dan komponen-komponen lainnya tanpa
didukung oleh kualitas sumber daya manusia yang memadai, maka sulit memperoleh
laba yang besar. Oleh karena itu, efektif tidaknya penggunaan komponen-komponen
yang dimiliki perusahaan sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusia
yang dimiliki.
Kualitas sumber daya manusia dapat diperoleh melalui
beberapa upaya, diantaranya; pemberian pendidikan dan pelatihan, pembinaan
disiplin, pemberian sanksi yang tegas dan penilaian prestasi kerja. Dengan
pendidikan dan pelatihan, karyawan akan memperoleh tambahan pengetahuan dan
ketrampilan, sehingga karyawan dapat meningkatkan kualitas kerjanya dari
sebelumnya. Disiplin akan mendorong karyawan untuk konsisten terhadap waktu
kerja (penggunaan jam kerja dan tingkat penyelesaian pekerjaan), sehingga
pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat waktu. Sanksi yang tegas akan
mendorong karyawan memperkecil tingkat kesalahan, sehingga pekerjaan dapat
diselesaikan sesuai ketentuan yang ditetapkan.
Peningkatan kualitas sumber daya manusia tidak akan ada
artinya tanpa dilandasi dengan motivasi yang tinggi dan kemauan yang besar
sehingga mendorong dirinya lebih maju dan berkembang sesuai dengan
kemampuannya. Indikator utama yang harus dimiliki seseorang dalam mencapai
tujuan tertentu adalah bagaimana menumbuhkan motivasi tersebut, mereka dapat
berusaha untuk memenuhi kebutuhan dan keinginannya melalui usaha dan kerja
keras.
Motivasi sangat berhubungan dengan faktor psikologis
seseorang yang mencerminkan hubungan atau interaksi antara sikap, kebutuhan dan
kepuasan yang terjadi pada diri manusia sehingga dapat mempengaruhi kinerjanya.
Tanpa motivasi, orang tidak akan dapat melakukan sesuatu. Motivasi yang timbul
dari dalam diri manusia yang disebut dengan intrinsik dan sumber dari luar diri
manusia yang disebut ekstrinsik.
Dinas Tenaga Kerja Kota Makassar adalah salah satu
instansi pemerintahan yang berhubungan langsung dengan masyarakat dalam
pelayanan publik. Pemberian pelayanan yang maksimal harus ditunjang dengan
adanya motivasi, baik yang timbul dari dalam diri maupun dari luar diri
manusia. Sehubungan dengan ini, maka penulis akan memfokuskan pembahasan
tentang motivasi yang timbul dari luar diri manusia (ekstrinsik), yaitu gaji/Insentif,
tunjangan hari raya, jaminan kesehatan, kebutuhan keamanan dan kebutuhan
aktualisasi diri.
Berdasarkan uraian di atas,maka penulis tertarik memilih
judul yaitu “Peranan Motivasi dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai di Dinas
Tenaga Kerja Kota Makassar”
1.2
Masalah Pokok
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan
sebelumnya,maka permasalahan pokok penelitian ini adalah :
”Bagaimana
peranan motivasi terhadap peningkatkan kinerja pegawai di Dinas Tenaga Kerja
Kota Makassar?”
1.3
Tujuan dan Kegunaan Penelitian
- Tujuan
Penelitian
Tujuan dilakukan penelitian ini adalah untuk mengetahui
peranan motivasi terhadap peningkatan kinerja pegawai di Dinas Tenaga Kerja
Kota Makassar.
2. Kegunaan Penelitian
Kegunaan dilakukan penelitian ini adalah :
a. Sebagai bahan informasi bagi pimpinan mengenai pentingnya pemberian
motivasi dalam rangka peningkatan kinerja pegawai.
b. Sebagai bahan pustaka atau acuan, bagi pihak-pihak yang mengadakan
penelitian selanjutnya.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Pengertian Sumber Daya Manusia dan Manajemen
Sumber Daya Manusia.
Penanganan
sumber daya manusia agar lebih memberikan kontribusi positif bagi organisasi
perlu dilakukan suatu manajemen terhadap sumber daya manusia untuk menggali
potensi-potensi yang ada agar dapat dimanfaatkan sebagaimana mestinya. Sebelum
membahas lebih lanjut mengenai manajemen sumber daya manusia, terlebih dahulu
penulis mengutip beberapa pengertian sumber daya manusia itu sendiri.
Menurut
Hasibuan (2000:241), Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya
fikir dengan fisik yang dimiliki seorang individu yang sangat menentukan
kecepatan dan ketepatan kualitas hasil pekerjaan, sehingga bila semua jenis dan
sumber tingkat kerja dipadukan dengan baik akan didapatkan irama kerja yang
dinamis dan produktif.sedangkan menurut Fathoni (2006:11) sumber daya manusia
adalah merupakan kekayaan yang paling penting,yang dimiliki oleh suatu
organisasi sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan
organisasi tersebut.
Kemudian Nawawi (2000:40), mendefinisikan
sebagai berikut:
1. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan organisasi disebut juga personil, tenaga
kerja atau karyawan.
2. Sumber daya manusia adalah potensi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
3. Sumber daya manusia merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non material dan non
finansial).
Beberapa pengertian yang dikemukakan di atas dapat
ditarik kesimpulan sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dalam sebuah
organisasi yang dijadikan sebagai aset dan modal dikarenakan manusia memiliki
potensi yang sangat besar untuk menentukan keberhasilan organisasi dalam
mewujudkan tujuannya.
Selanjutnya pengertian manajemen sumber daya manusia,
penulis mengutip pendapat Hasibuan
(2006:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Menurut Panggabean (2002:15), manajeman sumber daya
manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang terdiri atas perencanaan,
pengorganisasian, pemimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan
dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang
telah ditetapkan.kemudian Alwi (2001:6), mendefinisikan sebagai berikut :
1.
Manajemen sumber daya manusia adalah
bagaimana orang-orang dapat dikelolah dengan cara yang terbaik dalam
kepentingan organisasi.
2.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu
metode memaksimumkan hasil dari sumber daya tenaga kerja dengan
mengintegrasikan manajemen sumber daya manusai ke dalam strategi bisnis.
3.
Manajemen sumber daya manusia adalah
pendekatan yang khas terhadap manajemen tenaga kerja yang berusaha me4ncapai
keunggulan kompetitif melalui pengembangan strategi dari tenaga kerja yang
mampu memiliki komitmen tinggi dengan menggunakan tatanan kultur yang
integrated, struktural dan tehnik-tehnik personel.
Ketiga definisi itu dikemukakan dalam visi,
misi, kapasitas pengalaman praktek, kultur,lingkup organisasi dan orientasi
pandangan yang mungkin yang mungkin berbeda tetapi dapat ditarik kesimpulan
bahwa manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan cara pengelolaan sumber
daya insani dalam organisasi dan lingkungan yang mempengaruhinya agar mampu memberikan
kontribusi secara optimal bagi tujuan organisasi.
Simamorah (1999:154), memberi pengertian bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah rangkaian mengenai strategi, proses dan aktifitas
yang didesain untuk menunjang tujuan perusahaan dengan cara mengintegrasikan
kebutuhan perusahaan dan individu.
Dari beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia merupan suatu proses yang mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan,
dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang
berkaitan dengan analisis dan evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja untuk mencapai tujuan
perusahaan.
2.2
Pengertian dan Bentuk Motivasi
Motivasi untuk setiap orang adalah bagaimana merealisir
konsep yang ada pada dirinya,yaitu bagaimana hidup ini dapat dijalani dalam
suatu cara sesuai dengan peran dan fungsinya sehinggah dapat mencerminkan
penghargaan seseorang atas kemampuan dirinya.setiap organisasi bagaimanapun
besarnya akan memiliki pimpinan atau manajer, selalu bekerjasama dengan
bawahannya dengan kata lain tidak bekerja sendiri, tetapi meminta bantuan orang
lain untuk mengerjakan pekerjaannya. Dalam setiap usaha dimana sekelompok
orang-orang melakukan pekerjaan secara bersama-sama dalam mencapai tujuan
tertentu,dan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut tentunya didasari dengan
motivasi.
Motivasi berasal dari kata “movere” yang berarti dorongan
atau daya penggerak yang hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para
bawahan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong
gairah kerja bawahan agar mereka ingia bekerja keras dengan memberikan semua
kemampuan, ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. Pada dasarnya suatu
organisasi bukan saja mengharapkan karyawan atau pegawai yang mampu,
cakap,terampil tetapi yang terpenting adalah mereka ingin bekerja dan
berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kecakapan dan ketrampilan
karyawan tidak ada artinya bagi organisasi, jika mereka tidak memiliki
keinginan untuk bekerja dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan
ketrampilan yang dimilikinya.namun yang perlu diketahui bahwa motivasi itu
tidak dapat dipaksakan melainkan muncul dari diri sendiri, dengan demikian motivasi
itu bersifat indivudual dalam arti setiap orang termotivasi oleh berbagai
pengaruh hinggah berbagai tingkat.
Ada hal menarik dan perlu diamati pada perilaku manusia
yang beraktivitas dalam suatu organisasi dimana ada manusia yang tidak atau
kurang mampu melaksanakan tugas dan kewajibannya, ada pula yang memiliki
potensi kemampuan tetapi tidak ada keinginan melaksanakan tugasnya dengan baik
serta adapula yang mampu memamfaatkan potensinya dengan baik sehingga ada
kemudahan memotivasi dirinya untuk melaksanakan tugas serta fungsi dengan
baik,hal ini karena adanya dorongan dari dalam dan biasanya perilaku seperti
ini menganggap dirinya bahagian dari organisasi tempatnya bekerja.
Irawan, dkk, (1997:235) mengemukakan bahwa:
“Motivasi adalah hasrat atau keinginan seseorang meningkatkan upaya untuk
mencapai target atau hasil. Motivasi juga dapat berarti rangsangan atau
dorongan untuk membangkitkan semangat seseorang atau kelompok”.
Menurut Mitchell dalam Winardi (2002:1) bahwa: …
“motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya,
diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (valunter) yang di arahkan kea rah tujuan
tertentu”. Sedangkan Sarwoto (1997:135) mengemukakan bahwa “Motivasi adalah
proses pemberian motif (penggerak) kerja kepada karyawan sedimikian rupa
sehinggah bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan perusahaan”.
Menurut Manahan (2004:80) bahwa Motivasi adalah
berhubungan erat dengan bagaimana perilaku itu dimulai, dikuatkan, disokong,
diarahkan, dihentikan, dan reaksi subjektif macam apakah yang timbul dalam
organisasi ketika semua ini berlangsung.
Indriyo dan I nyoman sudita (1997:29) Motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam
diri seseorang yang menggerakkan mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tujuan
tertentu.
Moekijat (1999:130) mengemukakan bahwa: Motivasi adalah
setiap perasaan atau keinginan-keinginan yang sangat mempengaruhi sehingga
individu didorong untuk bertindak. Motivasi adalah pengaruh kekuatan yang
menimbulkan kelakuan. Motivasi adalah proses dalam menentukan gerakan atau
perilaku individu.
Dari definisi diatas yang dikemukakan memberi gambaran
bahwa Motivasi adalah suatu dorongan
atau keinginan dari dalam diri seseorang, yang menimbulkan rangsangan untuk
bertindak melakukan suatu tindakan yang menurut penilaiannya dapat memberi
mamfaat baginya agar keinginan terpenuhi. Adapun bentuk-bentuk Motivasi terdiri atas dua yaitu:
- Motivasi intrinsik yaitu motivasi yang timbul karena
adanya faktor dari dalam diri manusia, yang dapat berupa sikap,
kepribadian, pendidikan, pengalaman, pengetahuan, dan cita-cita. Hal ini
merupakan bagian integral dari tugas yang dihadapi dan ditentukan oleh
individu yang melaksanakan tugas tersebut.
- Motivasi ekstrinsik yaitu motivasi yang timbul
karena adanya faktor dari luar diri manusia dan tidak tergantung pada
tugas yang dilaksanakan tetapi dikendalikan pihak lain, faktor ini dapat
berupa gaya kepemimpinan seorang atasan, dorongan atau bimbingan
seseorang, perkembangan situasi dan sebagainya. Misalnya:
Insentif/gaji, tunjangan hari raya,
jaminan kesehatan, kebutuhan keamanan, kebutuhan aktualisasi diri dan
sebagainya.
2.3
Asumsi Dasar Motivasi
Menurut Winardi (2001:67) motivasi mempunyai hubungan
dengan perilaku manusia, dimana dalam pelaksanaannya dilandasi oleh beberapa
asumsi dasar yaitu :
1. Ada pendapat umum yang menyatakan, bahwa motivasi merupakan suatu hal yang
baik. Motivasi sangat memberikan energi positif karena dapat memacu semangat
dan perasaan yang enak dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
2. Motivasi merupakan salah satu diantara berbagai macam faktor yang masuk ke
dalam kinerja seseorang. Hal yang juga tidak kalah pentingnya adalah
faktor-faktor seperti kemampuan, sumber-sumber daya, dan kondisi-kondisi di
mana seseorang bekerja.
3. Motivasi merupakan hal yang langkah dan memerlukan penggantian secara
periodik. Teori motivasi dan praktik-praktik motivasional berkaitan dengan
proses-proses yang tidak pernah berakhir, hal mana berlandaskan asumsi, bahwa
motivasi dapat menguap dengan berlangsungnya waktu.
4. Motivasi merupakan sebuah alat dengan apa para pimpinan dapat mengatur
hubungan-hubungan pekerjaan di dalam organisasi-organisasi. Apabila para
pimpinan memahami apa yang merangsang orang-orang yang bekerja untuk mereka,
maka mereka dapat menyesuaikan tugas-tugas pekejaan dan imbalan-imbalan
demikian rupa hingga orang-orang tersebut bergairah untuk bekerja.
2.4
Pengertian dan
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau
actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang). Pengertian kinerja (prsetasi kerja) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Lembaga Administrasi Negara (1999 : 3) “memberikan
pengertian kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelksanaan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi”.
Kinerja diatas ditujukan pada suatu bentuk organisasi
yang artinya adalah kemampuan organisasi dalam melaksanakan suatu program yang
telah disusun untuk mencapai apa yang jadi tujuan, sasaran, visi dan misi
organisasi antara hasil yang dicapai (output)
dengan yang dikorbankan (input)
Atmosudirjo (1997 : 11) menyatakan “bahwa kinerja berarti
prestasi kerja atau prestasi penyelenggaraan sesuatu”. Pengertian ini cukup
sesderhana, tetapi mengandung makna yang sangat luas, dimana kinerja dikatakan
sebagai suatu prestasi prestasi yang dimaksud disini tidak semata-mata apa yang
telah dicapai tetapi harus diukur berapa besar pengorbanan yang harus
ditanggung dalam mencapai hasil.
Kinerja sebagai suatu perbuatan yang ditujukan oleh
organisasi dalam melaksanakan aktifitasnya, maka kinerja harus nyata terlihat,
dapat diamati dan dapat diukur.
Irawan dkk (1997 : 12) memberikan defenisi sebagai
berikut : “Kinerja (performance)
adalah hasil kerja yang bersifat kongkrit, dapat diamati dan dapat diukur”.
Menurut Moelyono (1997 : 187) “Kinerja adalah sesuatu
yang dicapai atau prestasi yang dapat diperhatikan”.
Menurut Prwawirosentono (1999 : 136) didalam organisasi
dikenal 3 jenis Kinerja yaitu :
1. Kinerja administrasi (operation
performance)
2. Kinerja operasi ( operation
performance)
3. Kinerja strategi (strategic
performance)
untuk memperjelas ketiga jenis kinerja di atas akan
dikemukakan sebagai berikut :
1. Kinerja administrasi (operation
performance)
Kinerja administrasi berkaitan dengan kinerja organisasi
termasuk didalamnya tentang struktur administrative
yang mengatur hubungan otoritas (wewenang) dan tanggungjawab dari orang yang
menduduki jabatan atau bekerja pada unit – unit kerja yang terdapat dalam
organisasi, disamping itu kinerja administrasi berkaitan dengan kinerja dari
mekanisme aliran informasi antara unit kerja dalam organisasi, agar tercapai
sinkronisasi kerja antara unit kerja.
2. Kinerja Operasi (operation
performance)
Kinerja operasional berkaitan dengan aktivitas penggunaan
setiap sumber daya yang ada dalam organisai. Kemampuan mencapai efektifitas
penggunaan sumber daya tergantung sumber daya manusia yang mengerjakannya.
Seseorang pimpinan harus mempunyai kemampuan untuk mengelola sumber daya dapat
mengancam kelangsungan hidup organisasi.
3. Kinerja strategi (strategic
performance)
Kinerja strategi dievaluasi atas ketetapan dalam memiliki
lingkungan dan kemampuan adaptasi (penyesuaian) atas lingkungan. Biasanya
kebijaksanaan strategi dipegang oleh atasan (manajemen tingkat tinggi) karena
menyangkut strategi menghadapi pihak luar dalam berhubungan dengan organisasi.
Tingkat kinerja dari setiap tenaga kerja dalam suatu
perusahaan biasanya bervariasi. Menurut Kusharianto (1997:6), hal ini
disebabkan oleh beberapa faktor antara lain, pendidikan dan keterampilan,
motivasi, tingkat penghasilan, lingkungan dan iklim kerja, dan teknologi manajemen.
- Pendidikan dan keterampilan
Untuk memproleh tingkat
kinerja yang tinggi, tingkat pendidikan dan keterampilan mempunyai peranan yang
sangat penting pada posisinya, sebab hal ini sangat menunjang dari kinerja
seseorang tenaga kerja.
- Motivasi (dorongan)
Motivasi atau dorongan
juga merupakan satu sisi yang tidak dapat dilupakan dalam rangka memacu
kinerja. Sampai sejauhmana pengaruh dapat memunculkan keinginan seseorang untuk
melakukan proses produksi dengan baik sesuai yang diinginkan perusahaan.
- Tingkat Penghasilan
Menurut Heidjarachman
(1998:153), ada beberapa sifat mendasar yang perlu diperhatikan agar sistem Insentif
(insentif) tersebut berhasil, yaitu:
(1)
Hendaknya pembayaran dilaksanakan sederhana
agar dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan sendiri.
(2)
Penghasilan yang diterima tersebut hendaknya
langsung output dan efisien.
(3)
Pembayaran dilakukan secepat mungkin.
(4)
Standar kerja hendaknya dilaksanakan secara
hati-hati, jangan terlalu tinggi dan jangan terlalu rendah.
(5)
Besarnya Insentif normal dengan standar kerja
pertama, hendaknya cukup merangsang karyawan untuk bekerja lebih giat.
2.5
Model Teori Motivasi
Dalam tulisan ini akan dikemukakan beberapa model tentang
teori motivasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli dalam bidangnya yang antara
lain :
1. Teori Hirarchi Needs dari Moslow
(Winardi 2002 : 75)
Adapun inti dari teori moslow adalah bahwa kebutuhan
manusia tersusun dalam suatu hirarki kebutuhan yang terdiri atas: (1).Kebutuhan
pisikologis, (2).kebutuhan keamanan, (3).kebutuhan social, (4).kebutuhan
penghargaan, (5).kebutuhan aktualisasi diri.
Moslow dalam teorinya mengasumsikan bahwa manusia
berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih pokok sebelum mengarahkan
perilakunya untuk memenuhi kebutuhannya yang lebih tinggi. Hal yang sangat
penting untuk dipahami dari teori Moslow adalah bahwa apabila suatu kebutuhan
telah terpenuhi maka daya motivasinya akan menurun.
2. Teori ERG dari Aldeper (Winardi 2002 : 76) Teori ini mencoba memodifikasi atau
memformulasikan teori yang dikemukakan oleh Moslow dalam bentuk lain. Namun,
Aldeper setuju dengan apa yang dikemukakan Moslow, bahwa setiap manusia
mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hirarki tetapi hirarki kebutuhan
manusia meliputi 3 tingkatan kebutuhan yaitu :
a. Existency,
merupakan kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor–faktor yang meliputi makanan,
miniman, udara, Insentif dan kondisi kerja.
b. Reelatednees,
adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh adanya hubungan social dan hubungan yang
dipuaskan oleh adanya hubungan social dan hubungan antar pribadi yang bermanfaat.
c. Growth,
adalah kebutuhan dimana individu merasa puas dengan membuat sesuatu kontribusi
(sumbangan) yang kreatif dan produk.
3. Teori dua faktor dari Herzberg (Indriyo dan I nyoman sudita 2000:35)
Teori dua faktor dikemukakan oleh Herzberg yang di hasilkan
dari suatu penelitian terhadap 200 0rang akuntan dan insinyur.dari hasil
penelitian Herzberg menyimpulkan dua hal atau dua faktor sebagai berikut:
a. Sejumlah kondisi ekstrinsik pekerjaan (extrinsic job conditions), yang
apabila kondisi itu tidak ada, menyebabkan ketidakpuasan di antara para
karyawan. Faktor-faktor ini berkaitan dengan keadaan pekerjaan (job context)
yang meliputi sebagai berikut:
i.
gaji
ii.
jaminan pekerjaan
iii. kondisi kerja
iv. status
v.
kebijakan perusahaan
vi. kualitas supervisi
vii. kualitas hubungan pribadi dengan atasan,bawahan dan sesama pekerja
viii. jaminan sosial
b. Sejumlah kondisi intrinsik pekerjaan (intrinsic
job conditions), yang apabila kondisi tersebut ada dapat berfungsi sebagai
motivator, yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Faktor-faktor
pemuas tersebut adalah seperti dibawah ini:
i.
prestasi
ii.
pengakuan
iii. pekerjaan itu sendiri
iv. tanggung jawab
v.
kemajuan-kemajuan
vi. pertumbahan dan perkembangan pribadi
Kesimpulan dari teori ini adalah lebih menekankan bahwa
pada prinsipnya manusia atau individu mempunyai kebutuhan eksistensi,
keterkaitan dan pertumbuhan. Sehingga setiap individu akan termotivasi untuk
melakukan sesuatu untuk memenuhi salah satu dari ketiga perangkat kebutuhannya.
Dalam penelitian ini, peneliti lebih cenderung menggunakan teori motivasi yang
dikemukakan oleh Moslow karna pegawai
dapat termotivasi untuk bekerja guna memenuhi kebutuhan hidup, mulai dari
kehidupan dasar sampai pada kebutuhan aktualisasi diri
2.6
Pengertian Karyawan
Membahas masalah karyawan sama halnya dengan membahas
soal personalia atau pegawai. Keduanya mempunyai arti yang sama, yaitu urusan
personalia atau seluruh kegiatan yang berkaitan dengan personalia, pegawai atau
tenaga kerja. Dalam penjelasan Undang-undang tentang Pokok-pokok kepegawaian,
pada umumnya yang dimaksud dengan kepegawaian adalah segala hal mengenai
kedudukan, kewajiban, hak, dan pembinaan Pegawai Negeri. Oleh karena itu,
istilah kepegawaian lebih umum dipergunakan dikalangan pemerintah. Sedangkan
istilah personalia lebih dikenal dikalangan badan-badan usaha swasta. Menurut
syafaruddin (2001:21), Karyawan adalah investasi (human investment) bagi
organisasi sehingga mereka bukanlah alat produksi tetapi sebagai partner bagi
manajer dalam mencapai tujuan organisasi.
Hasibuan (2006:12) mendefinisikan bahwa Karyawan adalah
perencana, pelaku, dan selalu berperan aktif dalam setiap aktivitas perusahaan.
Secara garis besar karyawan (pegawai,tenaga
kerja,personalia) adalah orang-orang yang dipekerjakan pada sebuah badan usaha
atau organisasi bisnis yang turut membantu proses kegiatan usaha.
2.7
Pengertian Insentif
Insentif adalah salah satu jenis penghargaan yang
dikaitkan dengan prestasi kerja. Semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin
besar pula insentif yang diberikan. Fungsi utama dari insentif adalah
memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam memperbaiki
kualitas dan kuantitas hasil kerjanya, jika insentif yang diterima tidak
dikaitkan dengan prestasi kerja tetapi
bersifat pribadi maka akan merasakan adanya ketidakadilan. Dan ketidakadilan
ini dapat mengakibatkan ketidakpuasan yang pada gilirannya mempengaruhi
perilaku, seperti ketidakhadiran dan prestasi kerja. Insentif merupakan
penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja
melampaui standar yang telah ditentukan. Pengertian insentif menurut Panggabean
(2002:77) Insentif adalah imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan
karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Abi (2000:89) berpendapat
bahwa penghargaan berupa insentif atas dasar prestasi kerja yang tinggi
merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap prestasi karyawan dan
distribusi kepada organisasi. Sedangkan pengertian Insentif menurut
Herjdrachman (1998:89) Insentif merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan
dalam bentuk uang. Begitu pula Handoko
(1999:89) mengemukakan insentif adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan
dalam upaya mencapai tujuan-tujuan organisasi. Berdasarkan pendapat dari
beberapa ahli dapat disimpulkan pengertian Insentif adalah suatu penghargaan
dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan
agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai
tujuan-tujuan organisasi atau dengan kata lain, insentif merupakan pemberian
uang diluar gaji yang dilakukan oleh pihak pimpinan organisasi sebagai
pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi kepada organisasi.
2.7
Kerangka Pikir
Peningkatan tenaga kerja yang produktif sangat
diprioritaskan melalui berbagai usaha untuk menumbuhkan kegairahan bekerja,
maka perlu diperhatikan faktor pendukung bagi para pegawai sehingga dapat
meningkatkan kinerja pegawai. Oleh sebab itu pegawai perlu dimotivasi.
Motivasi dimaksudkan dalam rangka memberikan dorongan
untuk mencapai suatu tujuan dan sasaran. Manusia mempunyai berbagai kebutuhan,
dan berbagai kebutuhan ini dicoba untuk dijadikan sebagai suatu intensif
sebagai magnet yang digunakan untuk menarik dan mengarahkan berbagai motif
perseorangan. Dengan demikian dapatlah dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya
adalah suatu kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan dan
memberi kekuatan yang mengarah pada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan
ataupun mengurangi ketidakseimbangan.
Oleh karena itu tidak ada motivasi jika tidak dirasakan
adanya kebutuhan dan kepuasan tersebut. Rangsangan-rangsangan terhadap hal-hal
semacam di atas yang akan menumbuhkan motivasi dan motivasi yang telah tumbuh
dapat menjadikan penggerak adalah dorongan untuk mencapai tujuan pemenuhan dan
mencapai keseimbangan.
Motivasi sebagai daya pendorong/perangsang pekerja untuk
meningkatkan produktivitasnya dapat berupa Material
In Incentive dan Non material
Incentive. Material Incentive
adalah motivasi yang bersifat material sebagai imbalan prestasi yang diberikan
kepada karyawan, dimana motivasi ini dapat berupa uang dan barang – barang,
sedangkan Non Material Incentive
adalah merupakan motivasi (daya perangsang) yang tidak berbentuk materi, yaitu
penempatan tenaga kerja sesuai dengan bidangnya, pekerjaan yang terjamin,
piagam penghargaan, bintang jasa, perlakuan yang layak, dan lain-lain.
Dalam hal ini, maka penulis akan memfokuskan pembahasan
tentang motivasi yang timbul dari luar diri manusia (ekstrinsik), yaitu gaji/Insentif,
tunjangan hari raya, jaminan kesehatan, kebutuhan keamanan dan kebutuhan
aktualisasi diri
SKEMA
KERANGKA PIKIR
 |
Gambar 1. Skema kerangka pikir
2.8
Hipotesis
Diduga bahwa pemberian motivasi ekstrinsik dalam bentuk
insentif dapat meningkatkan kinerja
pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Kota Makassar.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1
Tempat dan
Waktu Penelitian
3.2
Metode Pengumpulan Data
Upaya yang dilakukan dalam rangka pengumpulan data untuk
melengkapi penulisan ini digunakan pengumpulan data sebagai berikut :
- Penelitian
pustaka (library research) penelitian ini dilakukan untuk memperoleh
informasi dan landasan teori dari berbagai literatur dan media lainnya
yang dipakai sebagai acuan pembahasan.
- Penelitian
lapang (field research) adalah penelitian langsung kelapangan dimana
penulis turun langsung mengambil data yang erat kaitannya dengan materi
penelitian.
3.3
Jenis dan Sumber Data
- Jenis Data
Dalam penulisan ini, jenis data yang digunakan adalah :
a. Data Kuantitatif adalah data dari perusahaan yang berupa angka-angka.
b. Data Kualitatif adalah data yang diperoleh dari perusahaan dalam bentuk
informasi baik lisan maupun tulisan.
2.
Sumber Data
Sumber data yang digunakan untuk menunjang penelitian ini
adalah :
a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari hasil observasi dan
wawancara langsung dengan pihak-pihak yang terkait dalam instansi.
b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dari dokumen-dokumen serta
bahan-bahan tertulis lainnya dari instansi yang bersangkutan yang erat
hubungannya dengan penelitian ini.
3.4
Defenisi Operasional
Dalam rangka menyatukan persepsi dalam penelitian ini
maka dirumuskan defenisi operasionalnya. Adapun defenisi operasional dalam
penelitian ini adalah “peranan motivasi dalam meningkatkan kinerja pegawai
Dinas Tenaga Kerja dan transmigrasi Kota Makassar” dimaksudkan bahwa motivasi
yang diberikan kepada pegawai berdampak positif dalam rangka meningkatkan
kinerja. Adapun indicator adalah :
1. Motivasi merupakan suatu proses untuk menumbuhkan semangat yang mendorong
individu untuk bertindak dan bekerja giat untuk mencapai hasil yang optimal.
2. Kinerja/prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang pegawai
dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
3. Insentif adalah penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka
yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan.
4. Motivasi ekstrinsik yaitu motivasi yang timbul karena adanya faktor dari
luar diri manusia dan tidak tergantung pada tugas yang dilaksanakan tetapi
dikendalikan pihak lain, faktor ini dapat berupa gaya kepemimpinan seorang
atasan, dorongan atau bimbingan seseorang, perkembangan situasi dan
sebagainnya.
5. Karyawan (pegawai,tenaga kerja,personalia) adalah orang-orang yang
dipekerjakan pada sebuah badan usaha atau organisasi bisnis yang turut membantu
proses kegiatan usaha.perkembangan situasi dan sebagainya.
3.5
Metode Analisis
Untuk membuktikan hipotesis yang diajukan maka digunakan
metode analisis :
a.
Analisis deskriptif, digunakan untuk menjelaskan
peranan peranan motivasi dalam
meningkatkan kinerja pegawai di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Makassar.
b.
Untuk mengetahui pengaruh faktor yang
mempengarui motivasi kerja, maka dipakai analisis koefisien determinasi sebagai
berikut:
n ∑ XY - ∑X. ∑Y
r =
√ (n. ∑X² - (∑X)²) √ (n. ∑Y² -
(∑Y)²)
Dimana:
r = Koefisien
korelasi yang bermaksud melihat hubungan insentif terhadap motivasi kerja
pegawai.
n = Jumlah
pemberian insentif / tahun
x = Jumlah
insentif.
y = Tingkat
insentif
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
4.1
Kesimpulan
Dari uraian diatas, maka pada sub bagian ini akan dikemikakan beberapa
kesimpulan sebagai berikut :
1. Motivasi kerja dan kinerja pegawai dapat ditingkatkan apabila sistem pemberian
insentif didasarkan pada motivasi kerja dan tingkat kemampuan daripada pegawai
2. Dalam merealisasikan pemberian Insentif beserta tunjangan lainnya terhadap
pegawai tetap maupun honorer yaitu apabila mencapai target yang telah
ditentukan maka dapat memperoleh tambahan atau bonus lebih banyak sesuai yang
telah ditentukan oleh Kepala Kantor Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Makassar.
3. Hasil perhitungan analisis bahwa nilai determinasi adalah 0,90 yang artinya
tingkat insentif terhadap motavasi kerja pegawai berpengaruh 100% yang berarti
hipotesis dapat diterima.
4.2
Saran
Adapun yang menjadi saran-saran untuk Kantor Dinas Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Kota Makassar antara lain :
1.
Perlu mengadakan penilaian terhadap pegawai
yang termotivasi baik untuk meningkatkan kesejahteraannya.
2.
Pimpinan harus memperhatikan kesejahteraan
pagawainya dengan cara menaikkan insentif pegawai agar termotivasi untuk
bekerja.
DAFTAR PUSTAKA
Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Anonim, 2000. Undang-undang
Otonomi Daerah 1999 dan Juklak. Cetakan pertama, Penerbit Sinar Grafika,
Jakarta.
Arikunto, Suharsimi. 1997. Proseduer penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Penerbit Bumi
Aksara, Jakarta.
Girosudarmo, I. Dan Sudita, N. 2000. Perilaku Keorganisasian. Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan, S.M. 2006. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Penerbit: Bumi Aksara, Jakarta.
Irawan, dkk. 1997. Manajemen
Unjuk Kerja. Penerbit Gramedia. Jakarta.
1997. Manejemen Sumber Daya Manusia. Penerbit
Gramedia, Jakarta.
Kusharyanto, Bambang. 1997. Manajemen Personalia, Liberty, Yokyakarta.
Moekijat. 1999. Manajemen
Sumber Daya Manusia (Manajemen Kepegawaian). Penerbit CV. Mandar Maju,
Bandung.
Moelyono. 1997. Kamus
Besar Indonesia. Penerbit Gramedia, Jakarta.
Nawawi, H.H. 1998. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Cetakan Ke Tiga. Penerbit: Gadjah Mada University
Press, Yogyakarta.
Fhathoni, A.R. 2006. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Penerbit: PT. Rinka Cipta, Jakarta.
Panggabean, S.M. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit: Ghalia Indonesia, Jakarta.
Sarwoto. 1997. Dasar-dasar
Organisasi Manajemen. Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarata.
Sujak, Abi, 2000. Manajemen
Personalia, Edisi Kelima, Cetakan Pertama, Yokyakarta. BPFE.
Sularso, Sri. 2003. Metode
Penelitian Akuntansi: Sebuah Pendekatan Replikasi. Edisi 2003/2004. Cetakan
Pertama. Penerbit BPFE-Yogyakarta, Yogyakarta.
Tampubolon, P. Manahan. 2004. Perilaku Keorganisasian.
Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.
Winardi, J. 2002. Motivasi
dan Pemotivasian Dalam Manajemen. Penerbit Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Wursanto, IG. 2003. Manajemen
Kepegawaian 1. Cetakan Ke 10. Penerbit: Kanisius (Anggota IKAPI),
Yogyakarta.
Curiculum
Vitae
Nama
:
Hairul
Tempat,
Tanggal Lahir : Ujung Pandang, 7
September 1998
Jenis
Kelamin : Laki-Laki
Motto
: Jagalah
hatimu dekat dengan Tuhan
Hobi
:
Main bola dan game online
Riwayat
Pendidikan :
o SD INPRES MAMAJANG 1 MAKASSAR
o SMP NEGERI 29 MAKASSAR
o SMA NEGERI 11 MAKASSAR
Pengalaman
Organisasi : Elite SMA NEGERI 11 MAKASSAR
Nama
:
Dita Andina
Tempat,
Tanggal Lahir : Ujung Pandang, 3
April 1998
Jenis
Kelamin : Perempuan
Motto : Bahkan
dengan tersenyum masalahmu akan
menghilang
Hobbi
: Dengar Musik &
Membaca Buku
Riwayat
Pendidikan :
o TK Aisyah Mustakfainal
Ahyar
o SD INPRES TODDOPULI 1 MAKASSAR
o SMP NEGERI 13 MAKASSAR
o SMA NEGERI 11 MAKASSAR
Pengalaman
Organisasi :
o Pramuka SD INPRES TODDOPULI
I Makassar (2009)
o Osis SMP NEGERI 13 MAKASSAR
(2012)
o Sunrise SMA NEGERI 11 MAKASSAR
(2014)
Nama
:
Indha Auliya .R
Tempat,
Tanggal Lahir : Ujung Pandang, 14
Maret 1998
Jenis
Kelamin : Perempuan
Motto
Hidup : Semua
manusia, sama di mata Tuhan.
Hobbi : Dengan
Musik & Nonton Film
Riwayat
Pendidikan :
o
TK
Aisyah Bustanul Alfa
o
SD
NEGERI SUDIRMAN 2
o
SMP
NEGERI 8 MAKASSAR
o
SMA
NEGERI 11 MAKASSAR
Riwayat Organisasi : Palang Merah
Indonesia Madya 08
Nama
:
Fadel Muhammad Pratama
Tempat,
Tanggal Lahir : Ujung Pandang, 16
Mei 1998
Jenis
Kelamin : Laki-Laki
Motto : Janganlah
meminta bukti bahwa doamu akan di jawab oleh Tuhan tetapi buktikanlah
kesungguhan dari doamu
Hobbi
:Bermain
bola
Riwayat
Pendidikan :
o
SD
INP UNGGULAN BTN PEMDA
o
SMP
NEGERI 4 SUNGGUMINASA
o
SMA
NEGERI 11 MAKASSAR
Pengalaman Organisasi :
o
Pramuka
SD INP UNGGULAN BTN PEMDA
o
Futsal
SMP NEGERI 4 SUNGGUMINASA
o
Futsal
& Paskibra SMA NEGERI 11 MAKASSAR
Nama : Khaerul Mursyidin Darwing
Tempat, Tanggal Lahir : Soppeng, 18 Februari 1999
Jenis Kelamin : Laki-Laki
Motto : Bukan
kurangnya bakat atau tidak adanya modal yang menghalangi kita dari sukses, tapi
tidak cukupnya keberanian
Hobbi :
Bermain Bola
Riwayat Pendidikan :
o
TK
SANUR
o
SD
INPRES JONGAYA 1
o
SMP
NEGERI 3 MAKASSAR
o
SMP
UNISMUH MAKASSAR
o
SMA
NEGERI 11 MAKASSAR
Riwayat Organisasi : Futsal SMA NEGERI 11 MAKASSAR